Cambios y acciones para facilitar el pago de utilidades

Marcela Calderón – Socia de Seguridad Social y Servicios Fiscales en Remuneraciones de KPMG en México.

2022 presenta retos importantes para las organizaciones en materia laboral, ya que se encuentran en el proceso de adoptar nuevas reglas para la subcontratación de servicios especializados y, además, se aplica por primera vez la regla para la individualización de la participación de utilidades por colaborador.

El derecho de los trabajadores al reparto de utilidades sigue vigente y condicionado a que el patrón obtenga utilidad fiscal al determinar el impuesto sobre la renta (ISR), y en ese caso, será repartible el 10% de dicha utilidad, conforme a la resolución dictada en 2019 por la Comisión Nacional para el Reparto de Utilidades.

También continúa vigente y sin modificación el procedimiento para la individualización de la participación de las utilidades por colaborador, considerando los días trabajados y salarios obtenidos en el ejercicio por el que se reparten las utilidades.

No obstante, se incorpora la regla que establece que el monto de la participación de utilidades tendrá como límite máximo tres meses del salario del trabajador o el promedio de la participación recibida en los últimos tres años, debiendo entregarse el monto que resulte más favorable para el colaborador.

Ante estos cambios, consecuencia de la reforma laboral de 2021 en materia de subcontratación que, en muchos casos representó la simplificación corporativa que tuvo como resultado la concentración del proceso productivo de bienes y/o servicios, así como de los empleados en una misma entidad, se enfrentan distintos escenarios que requieren acciones inmediatas para facilitar el pago de las utilidades:

Expectativas vs. realidad

Ante la difusión que se ha hecho acerca de esta modificación laboral, los colaboradores esperan recibir tres meses de sueldo o el promedio del reparto de utilidades recibido en los últimos tres años, algo que no necesariamente ocurre.

Recordemos que 2021 fue un año de recuperación económica, pausada a causa de la pandemia, en el que la apertura de las distintas actividades se realizó bajo un sistema de semáforos, vinculado con los casos confirmados y el número de defunciones, así como con el inicio del proceso de vacunación.

Esta situación definitivamente impactó en los resultados de las empresas, muchas de las cuales obtuvieron utilidades mínimas, por lo que no fue posible garantizar tres meses de salario o más por trabajador. Asimismo, existen empresas que incluso reportaron pérdidas, por lo que no existen utilidades a distribuir.

Varios patrones en el ejercicio

Derivado de los distintos cambios que se suscitaron con motivo de la reforma en materia de subcontratación laboral (fusiones, escisiones, sustitución patronal, entre otras), un mismo colaborador pudo haber tenido dos o más patrones durante el ejercicio 2021, lo que ha implicado que estos puedan recibir utilidades de todos ellos.

En este sentido, debido a que la utilidad se determina por ejercicio fiscal completo y que las reglas aplican para todas las entidades, es decir, que deben respetarse los procedimientos de distribución y límites salariales por cada empresa, únicamente en este ejercicio el trabajador puede recibir un ingreso mayor.

Individualización en el reparto

Al momento de aplicarse los limites salariales conforme a las reglas recientemente incorporadas, se configuran distintos supuestos que incorporan una variable adicional: la antigüedad. Esto ha dado lugar a distintas situaciones que podrían derivar en inequidad laboral.

Por ejemplo, consideremos el caso de dos trabajadores con la misma categoría y salario, pero uno de ellos prestó sus servicios del 1 de enero al 31 de diciembre de 2021 y el otro del 1 de octubre al 31 de diciembre de 2021.

Si bien las reglas de distribución prevén este tipo de situaciones al establecer una mecánica que considera los días trabajados y los salarios obtenidos en el ejercicio para una distribución proporcional, al establecerse un límite salarial puede resultar que ambos colaboradores reciban tres meses de salario, aunque su aportación a la organización haya sido temporalmente distinta.

Otro supuesto que podría distorsionarse es el que considera el promedio del reparto de utilidades recibida de los últimos tres años.

Un colaborador que tiene más de tres años en la empresa y que ha recibido más de tres meses de salario podría recibir una cantidad mayor que aquel que tiene antigüedad de un año, pues este último solo podría recibir hasta tres meses y no tendría derecho a obtener el promedio de reparto de utilidades.

Ante este tipo de escenarios que la legislación laboral o fiscal no resuelven, es necesario que se implementen acciones claras para lograr un proceso ágil y transparente en el que prevalezca el bienestar laboral. A continuación, algunas de ellas:

  • Una estrategia de comunicación sustentada en alinear la situación de la empresa en los procesos de recuperación, eliminando así las expectativas.
  • Cumplir con procedimientos y plazos establecidos en la legislación laboral para transmitir la información vinculada con las utilidades obtenidas, así como validar el proceso de individualización, comunicar y pagar el reparto correspondiente.
  • Consenso entre patrones y trabajadores para resolver divergencias no atendidas en la legislación laboral, a fin de evitar cualquier distorsión o inequidad laboral, buscando en todo momento mantener la fuente de trabajo.

Por: Marcela Calderón, Socia de Seguridad Social y Servicios Fiscales en Remuneraciones de KPMG en México.

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